Вештачката интелигенција ја крши старата формула за вработување — вештините го преземаат приматот од биографијата

Биографијата како основен филтер при вработување е „скршена“, смета Барб Хајман, основач и извршен директор на платформата за регрутација Sapia.ai со седиште во Лондон. Според неа, компаниите пропуштаат голем број кандидати затоа што се потпираат на „артефакт“ — документ што вештачката интелигенција денес може да го прилагоди на која било позиција. „Колку луѓе пропуштате затоа што се потпирате на артефакт?“ — прашува Хајман.

Притисокот врз работодавачите е реален. Според податоците на Институтот за студентски работодавачи, британските работодавачи во 2025 година примиле во просек по 140 пријави за секое слободно работно место — највисоко ниво регистрирано во последните три децении. На пазар каде кандидатите со помош на вештачка интелигенција можат да создадат безброј биографии и мотивациски писма, пронаоѓањето на вистинската личност станува потешко од кога било.

Хајман тврди дека вештините, а не работната историја, сè повеќе ќе одлучуваат кој ќе биде вработен. Како пример наведува фризерка која на хартија не изгледа како очигледен избор за работа во контакт-центар, но која би можела да се истакне благодарение на високата емпатија, целодневното слушање луѓе и решавањето сложени проблеми. Директната проценка на вештините, вели таа, открива силни и слаби страни што традиционалната биографија ги крие.

Трендот е поширок. Според истражување на регрутерската фирма Michael Page од 2026 година, околу две третини од британските организации вовеле вработување засновано на вештини, а речиси 60 отсто од кандидатите изјавиле дека поверојатно би аплицирале за позиции дефинирани со вештини наместо со традиционални квалификации или кариерна историја. Џејмс Бродхед, технички директор на компанијата за одлучување со вештачка интелигенција Taktile со седиште во Даблин, вели дека прототип што некогаш на инженер му одземал три недели, денес може да биде еден од десет создадени во едно попладне. „Тешкиот дел стана да се има проценка која од нив е добра“, вели тој. Taktile бара меѓусебни вештини, самопреиспитување и подготвеност да се преиспита она што е изградено, како и постојано експериментирање со вештачка интелигенција. „Брзината на објавување модели е толку голема што таванот на она што можете да го направите се менува на секои три месеци“, вели Бродхед.

Други компании ги проценуваат кандидатите преку практични задачи. Во агенцијата за дигитален маркетинг и рекламирање PMG, дипломираните кандидати извршуваат вежби во живо, работат во тимови и се соочуваат со барања од клиенти. Џош Кричевски, претседател за Европа, Блискиот Исток и Африка во PMG со седиште во Лондон, вели дека целта е да се види како кандидатите навистина комуницираат и пристапуваат кон работата. „Не знаете навистина дали некој ќе ги има вештините да направи нешто додека не го предизвикате да го направи тоа“, вели тој. Според него, помладите кандидати често се во подобра позиција бидејќи генерацијата Z има помалку однапред создадени претстави за тоа како изгледа една работа.

Од друга страна, вештачката интелигенција може да помогне и при вработувањето, на пример со изнаоѓање кандидати од различни средини и намалување на човечката пристрасност. Хајман тврди дека биографиите и класичните интервјуа отсекогаш биле подложни на човечка пристрасност, вклучително и „огледално вработување“, кога менаџерите свесно или несвесно фаворизираат луѓе со слично потекло. „Она што е скршено е човечката пристрасност, но сите ние тоа го негираме“, вели таа. Сепак, според неа, тоа не значи отстранување на луѓето од процесот — конечната одлука треба да ја донесат оние што ќе работат рамо до рамо со новиот вработен.