Старите совети за барање работа повеќе не важат — експертите откриваат што функционира денес

Пазарот на трудот денес е тежок за оние што бараат работа. Работодавачите не вработуваат поради економски притисоци, но и затоа што повеќе сакаат да инвестираат во вештачка интелигенција. Алатките базирани на вештачка интелигенција, некогаш претставувани како ветувачко решение за побрзо вработување, сега создаваат главоболки и за кандидатите и за регрутерите. Според неодамнешното истражување на ZipRecruiter, спроведено врз повеќе од 1.500 лица што бараат работа во периодот од 25 јули до 12 август, 55 отсто од нив сметаат дека работодавачите имаат предност на пазарот, а 67 отсто чувствуваат притисок да ја прифатат првата понуда за работа што ќе ја добијат.

Даниел Џао, главен економист во Glassdoor, изјави за CNBC Make It дека успешноста на стратегиите за барање работа е намалена насекаде. Некои добронамерни совети за кариера што функционирале порано, денес не важат или не даваат исти резултати. Експертите за вработување велат дека постојат нови правила за наоѓање работа.

Првото правило е да се престане со користење на вештачка интелигенција за пишување на резимето. Според истражувањето на CNBC и SurveyMonkey за вештачка интелигенција и работни места, спроведено во јули врз 1. 686 работници, околу 47 отсто од работниците изјавиле дека користеле вештачка интелигенција при аплицирање за работа, а помошта при пишување на резиме е меѓу најчестите примени. Џао објаснува дека користењето на вештачка интелигенција за истото што го прават сите други нема да помогне некој да се истакне, бидејќи апликациите стануваат многу слични една на друга. Сем ДеМејс, експерт за кариера во ZipRecruiter, советува никогаш целосно да не се користи вештачка интелигенција за пишување на резиме.

Според ДеМејс, попаметен начин да се искористи вештачката интелигенција е да се откријат празнините — да се внесат описот на работното место и резимето во алатката и да се побара да се идентификуваат искуства или вештини што недостасуваат, по што тие празнини се пополнуваат со примери што биле заборавени. Бони Дилбер, лидер за регрутирање во Zapier, вели дека „апликацијата со висок труд“ прави голема разлика среде море од генерички документи, а резиме „копирај-залепи“ од алатките за вештачка интелигенција може да активира предупредувања за измама што регрутерот потоа мора да ги истражи.

Второто правило е да се отфрли мотивациското писмо, освен ако не постои навистина добра причина за него. Вештачката интелигенција има исто израмнувачко влијание и врз мотивациските писма. Џулија Стиглиц, главен директор за образование и работна сила во Handshake, вели дека компаниите „многу помалку“ се грижат за нив и можеби повеќе нема ни да ги бараат, особено ако се работи за компанија во рана фаза или стартап. Џао додава една забелешка: кратко мотивациско писмо што го поврзува искуството има смисла ако кандидатот доаѓа од неочекувано минато. Како пример наведува студент по предмедицина што решил да не оди на медицински факултет и треба да објасни зошто аплицира, за да не претпостави работодавачот погрешно дека бара само едногодишна работа. Целта, според Џао, е да се покаже на менаџерот за вработување зошто треба да го разгледа кандидатот како еден од најдобрите десет меѓу можеби стотина.

Третото правило е да се избегнуваат алатките за масовно аплицирање. Професионалците за вработување се согласуваат дека сега не е време за масовно аплицирање — квалитетот е поважен од квантитетот. ДеМејс советува фокус на конкретни улоги, поставување известувања за нив, аплицирање во првите 48 часа со прилагодено резиме и контактирање на луѓе што можат да ја поместат апликацијата на врвот од листата на регрутерот. Според неа, треба да се биде специјалист, а не генералист, бидејќи испраќањето на мноштво генерички резимеа не е стратегија што функционира. Стиглиц додава дека на пазар каде аплицирањето е сè полесно, покажувањето на намера станува сè поважно, а масовното аплицирање е и полесен пат кон исцрпеност.